在一家公司工作30年并不稀奇，但在外企工作并获得持续的成长和认可，这并不稀奇。周晖就是这样一位外企老手。她从生产一线的基层员工做起，逐渐成长为高级管理人员。现任施耐德万国（天津）电气设备有限公司总经理的周慧谈起自己的成长经历，总是充满幸福和感恩。

施耐德电气中国区人力资源高级副总裁张艳艳表示：“我们一直在推进员工‘幸福计划’，充分解决员工的后顾之忧，让员工以最佳状态工作。” 她说，“施耐德电气有一个高层共识：更好的工作环境可以激发员工的无限潜能。同时，我们一直在努力提高员工福利水平，充分赋能员工，希望员工将受益于公司的发展，与公司共同成长。”

自1987年在天津成立第一家合资工厂以来，施耐德电气在中国已经走过了32个年头。得益于对本土人才的重视，施耐德电气在中国的发展不断壮大，如今中国已成为其全球第二大市场。截至2018年底，全球已有近百位副总裁级高管来自中国。

拥抱新兴技术——全面提升人力资源管理效率

在张艳艳的带领下，施耐德电气在人力资源管理方面进行了多项领先尝试，并在数字化转型和创新管理方面积极探索。

一是推进人力资源模式转型，建立共享服务中心。“共享服务中心最大的价值之一就是为员工提供统一的良好体验。”张艳艳说。“在中国，施耐德电气约有17000名员工，我们希望员工能享受到相同的工作体验，共享服务中心在很大程度上满足了这种标准化。”

第二，转型为人力资源业务伙伴（HRBP）。严焱强调，HRBP转型的重点在于角色的转变，人力资源应该是业务部门的龙头，更具有前瞻性。HRBP深入一线，与业务部门紧密沟通，直接感受员工的工作状态和幸福感水平，为提升员工体验打下了良好的基础。

三是积极引进新技术，解放员工双手，提高效率。大约3年前，施耐德电气开始使用AI机器人对毕业生进行第一轮面试和筛选。经过两年的测试，准确率达到80%，大大减轻了员工的工作量，提高了招聘效率。效率。

发掘女性领导力——为公司注入多元化发展动力

HR三大支柱的转型和数字化的探索，促成了施耐德电气人力资源管理的创新，但技术始终是冰冷的，有温度的企业文化才是员工幸福的源泉。在施耐德电气，“赋能”为员工提供广阔的发展空间，“包容与多元”为女性员工提供平等的发展机会。

发现女性领导力可以为公司注入多元化的发展动力。2018年，女性在施耐德电气各级综合职位中的占比达到42%，高级职位中女性占比达到21%。施耐德电气的目标是到 2020 年将这一比例提高到 30%，并使女性新员工的比例达到 40%。公司在强调整体员工男女比例的同时，也关注销售、研发等女性员工占比较小的领域，并注重在这些领域吸纳多元化人才。

施耐德电气一直是“出了名”的女性关怀企业。作为联合国妇女计划的 10 家公司之一，施耐德电气为促进性别多元化制定了详细的目标。例如，截至2018年底，施耐德电气的薪酬股权框架政策已覆盖92%的员工，预计到2020年将扩大至95%的员工。

把宽容付诸实践，赋能进行到底——中青年、90后全覆盖

随着年龄的增长，很多职场“中​​年”人都感到压力山大。谈到如何关爱长效服务企业的员工，张艳艳说：“在文化上，我们对老员工有感恩和认可的态度。在施耐德电气，我们有‘五年’和‘十年’我们的年度股东大会，甚至是‘三十年’表彰大会，表彰和奖励那些长期为公司做出贡献的员工。”

与老员工相比，现在很多企业都面临着一个通病——90后员工“不听话”。但张艳艳对此却有不同的看法：90后能够全身心投入到自己热爱的事业中，具有良好的社会责任感。“要了解90后被尊重和赋能的需求，同时努力激励他们做自己喜欢做的​​事，这也是施耐德电气包容、多元化的企业文化的优势。” 张妍妍说道。

施耐德电气推出了全新的人才愿景——包括员工价值主张、核心价值观和领导力期望三部分。其中施耐德楼宇自控招聘，员工价值主张旨在使公司成为有吸引力的雇主：提供有意义的工作，包容多元的企业文化，充分赋能员工。

在施耐德电气有一句话：“优秀的人才造就优秀的企业”。而此刻对这句话最恰当的解读或许是：“快乐的员工造就不断前进的公司”。